O que te motiva? Como medir motivação e priorizar as ações

Leonardo Müller
Gerente de Desenvolvimento de Software na V2COM

Como prometido, aqui está meu primeiro artigo. E como prometido, o foco é a prática!

Mas antes de chegar nela, vou sugerir algumas leituras se você quiser se aprofundar no assunto:

Não pretendo esquadrinhar e criticar cada teoria. Têm algumas que eu gosto mais e outras que eu gosto menos. Gosto de pensar em teorias como ferramentas em uma caixa: uso cada uma de acordo com o cenário e, às vezes, dou uma entortada em alguma para se adequar melhor ao meu objetivo.

O que eu já apliquei com bons resultados:

1.   Escolha os fatores motivacionais que você acha importantes. Particularmente, eu uso os 16 Moving Motivators, do Appelo, ou os 3 — autonomia, maestria e propósito — do Dan Pink. Usarei esses últimos para o exemplo.

2.   Defina claramente o que você entende por cada um. Abaixo escrevo minhas considerações para ajudar:

  • Autonomia: liberdade para tomar as decisões que impactam no seu trabalho. O livro Arriscando a Própria Pele, de Nassim Nicholas Taleb, tem um insight brilhante sobre como definir autonomia: cada decisão deveria ser tomada por quem mais vai sofrer com os ônus e os bônus daquela decisão. Isso vai contra a estrutura top down de decisão. Quem define tecnologias, ferramentas e processos devem ser as pessoas e equipes que vão arcar com as decisões no seu dia a dia.
  • Maestriaser muito bom no que faz e ser reconhecido por isso. Ter contato com tecnologias e processos novos. Poder usar coisas que são o estado da arte. Ser estimulado — ou no mínimo não ser atrapalhado — para crescer e se desenvolver como pessoa e como profissional. Seus liderados sentem que estão evoluindo em direção à maestria e que a empresa os apóia nesta jornada?
  • Propósitoaquilo que se busca alcançar; objetivo, finalidade, intuito. Uma palavra da moda e bastante poderosa. Antigamente, as empresas tinham como visão: “ser a número um do mundo, um computador em cada mesa…”. Vejo o propósito como uma evolução da visão, um tempero que transforma a visão em algo inspirador. O livro Propósito: Por que ele engaja colaboradores, constrói marcas fortes e empresas poderosas, de Joy Reiman, traz inúmeros exemplos sobre o porquê do propósito e como grandes empresas usam uma visão inspiradora para motivar e atrair talentos. Seus colaboradores sentem que estão trabalhando em prol de um propósito alinhado aos seus valores? Eles sabem como o trabalho deles se encaixa na construção desse propósito, sentem que realmente contribuem para ele e são reconhecidos por isso?

3. Faça um questionário — indico Google Forms ou Survey Monkey — pedindo para que seus colaboradores:

   3.1 Ordenem o que é mais importante: Autonomia, Maestria, Propósito (se você optar por medir N diferentes fatores motivacionais é só pedir pra ordenar esses N fatores);

   3.2 Deem uma nota de 1 a 4 sobre como estão satisfeitos em relação a cada um destes fatores. Eu gosto da escala de 1 a 4 porque não existe o meio do caminho: ou você está mais inclinado a pensar que está bom ou mais inclinado a pensar que está ruim;

   3.3 Para cada item, pergunte o que o colaborador acha que há de bom e o que poderia ser feito para melhorar;

   3.4 Aproveite a pesquisa e meça o NPS dos seus colaboradores em relação à sua marca empregadora: em uma escala de 1 a 10, o quanto você recomendaria nossa empresa para um amigo trabalhar?

   3.5 A Softplan fazia —  acho que ainda faz — a seguinte pergunta para medir clima: como você se sente em relação ao seu trabalho? As respostas poderiam ser Muito Feliz, Feliz, Infeliz ou Muito Infeliz, e eram transformadas em escala numérica: Muito Feliz = 4 , Feliz = 3, Infeliz = 2 ou Muito Infeliz = 1. Esta escala era parte integrante das avaliações das lideranças.

Note que este questionário de 5 itens tem um material quantitativo e qualitativo bastante rico. Este material deveria ser usado por você, líder, para guiar suas ações dentro da equipe. Exemplos:

  • Autonomia é um fator motivacional mais importante para uma equipe e está com uma nota baixa. Com o tempo ainda posso ver se a tendência está piorando ou melhorando. Usando as mesmas perguntas com as mesas escalas ainda posso comparar como minha equipe está em relação ao restante da organização. Qual o plano pra melhorar autonomia? Se for uma questão cultural, números obtidos com esse questionário podem servir para sensibilizar a alta liderança.
  • O NPS deve ser usado pelo RH e alta liderança para estabelecer ações internas de branding da marca empregadora. Não adianta patrocínio de eventos, redes sociais, inserções na mídia se as pessoas que trabalham dentro da empresa não derem boas referências. As ações internas estão diretamente conectadas com o resultado dessa pesquisa.
  • Todos os outros itens avaliados, como felicidade no trabalho, propósito e maestria, também fornecem indicadores quantitativos claros com essa forma de pesquisa. Vale lembrar que toda empresa tem recursos limitados e suas prioridades. Uma pesquisa bem fundamentada com resultados quantitativos e qualitativos é uma ferramenta poderosa de convencimento para atacar os fatores motivacionais que você considera importante.

Mas como construir uma pesquisa realmente eficaz?

Para realização de uma pesquisa dessa natureza é importante que:

  • Seja realmente anônima;
  • Tenha uma janela de resposta e seja muito bem divulgada;
  • Seja aplicada constantemente ( considero um trimestre um bom período);
  • Seja fácil e rápida de responder;
  • Após a aplicação, seja feita uma devolutiva para a equipe. É um momento riquíssimo tabular os dados e sentar-se com a equipe mostrando os resultados sem maquiagens, ao longo de uma hora. Apresentar o que foi bom, o que foi ruim e debater o que pode ser feito pra melhorar. Lembrando da autonomia, eu sempre peço para a equipe sugerir o que pode ser melhorado. Tento não levar a minha visão e um plano feito de forma individual (já fiz isso e a recepção foi péssima!);
  • Coloque em prática os planos sugeridos. O que não for possível ser feito no momento, dê um retorno explicando o porquê;
  • Refaça a pesquisa depois de 3 meses e veja a magia acontecer. Sistematize o processo para todos os gestores da empresa se possível. Acompanhe os números e a evolução deles. Se não estão melhorando, alguma ação corretiva deve ser tomada.

Leia também:
Sprints de 1 semana: entenda essa realidade na V2COM

Autonomia, Propósito e Maestria. Não é ciência de foguete e não é pedir demais. É gestão de pessoas de forma consistente, metrificada e fácil de aplicar. É gestão além da vitrine.

Até a próxima!

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