Fit cultural virou desculpa para diminuir a diversidade de pensamento

Por Leonardo Müller

Cada empresa tem a sua cultura. Nesse caso, uma cultura imutável ou uma que se adapta ao momento?

O senso comum de gestão nos diz que cada empresa tem sua cultura e que esta é mutável ao longo do tempo dependendo das necessidades que o ambiente impõe. O livro “Sapiens: Uma Breve História da Humanidade”, de Yuval Harari, traz em certa altura uma reflexão bem interessante sobre a cultura: alguns defendem que culturas são como vírus, tendo como principal objetivo se propagar e atingir um maior número possível de pessoas ao longo do tempo. As que conseguem se propagar, como a cultura latina, romana, grega, etc. são os ganhadores dessa batalha evolucionista.

Nesse hype de estudo sobre cultura dentro da gestão empresarial acabou se criando um termo tido como solução de todos os problemas: fit cultural. O discurso é: as pessoas que vão trabalhar em nossa empresa precisam ter fit cultural conosco. De forma geral, existe o fit cultural quando a visão de mundo, os valores, as atitudes e comportamentos do candidato são aqueles que a empresa deseja cultivar.

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Pessoalmente, eu não tenho críticas à essa necessidade de alinhamento, mas uma coisa me incomoda: onde fica a diversidade de pensamento? O Brasil é um país plural. Temos várias etnias, religiões, preferências musicais, sexuais e políticas, infinitas opiniões sobre como o trabalho deve ser e umas três ou quatro gerações diferentes com opiniões sobre tudo isso. Na área de desenvolvimento de software, ainda temperamos o cenário com diversas linguagens, arquiteturas, frameworks, padrões, fornecedores e ferramentas. E cada um acha que é melhor que o outro e todos têm argumentos pra defender seu ponto de vista. Complicado.

Devemos então colocar toda essa pluralidade em um funil e deixar passar somente profissionais que se encaixam no nosso jeito de fazer as coisas? Minha opinião : rigorosamente não! Como tudo na vida, existe o caminho do meio.

Primeiro passo: a avaliação de fit cultural não deve ser restritiva. Deve se basear nos grandes valores da empresa, que deveriam ser cinco ou seis. Aqui vale uma ótima dica que aprendi com o management 3.0: para mapear os valores da empresa peça ao CEO — fundador ou qualquer outra pessoa que personifique os valores requeridos —  para contar histórias. Isso mesmo, histórias reais da empresa de que ele tenha orgulho. Com certeza os valores que representam esta organização estarão nessas histórias. Cobrar alinhamento cultural, além dos principais valores, vai causar conformidade e falta de criatividade em algum grau.

Segundo passo: busque candidatos que contribuam em adicionar cultura . O termo que complementa o fit cultural é Culture Add. A consultoria OpenView Labs definiu muito bem o conceito:

“a probabilidade de que alguém não apenas reflita os valores e a ética profissional da empresa, mas também traga um aspecto de diversas opiniões, experiências e habilidades especializadas que melhorem não apenas a equipe, mas também a cultura geral da empresa.“.

É isso! A dica que fica aqui é: não busque apenas por fit cultural e seja minimamente restritivo nesta busca. Busque por Culture Add.

Para finalizar, fica uma pergunta: se diversidade de opiniões fosse um dos seus valores você buscaria por alguém que concordasse contigo ou que divergisse desse valor?