Contratar sênior nem sempre é melhor que contratar júnior

Por Leonardo Müller

Nas últimas semanas, muita gente tem usado o vídeo abaixo como prova de que três seniores valem mais que cem juniores:

Como todo vídeo da moda, os profissionais assistem-no, transferem para o mundo dos negócios sem filtro e generalizam as conclusões. No vídeo, de fato, três seniores valem mais que cem juniores. No futebol.

Mas nas empresas a avaliação tem que ser diferente. Ela deve levar em conta os desafios do cargo e a capacidade do profissional. Quando esses dois fatores estão equilibrados, o resultado atingido é o que chamamos de flow, ou realização pessoal, situação em que o profissional sente-se desafiado, porém preparado para vencer o desafio.

Se a capacidade do profissional for muito superior ao desafio ou vice-versa, o resultado são os comportamentos mostrados no gráfico a seguir:

Dito isso, sempre que vou contratar alguém me recordo do exercício abaixo, em que o quadrado representa o tamanho do desafio e a pessoa representa a capacidade do profissional.

Alguém com capacidade menor que os desafios do cargo

 

Prós: é um profissional que ficará motivado para melhorar durante bastante tempo. Terá espaço para crescer e desenvolver suas habilidades.

Contras: profissional pode se desmotivar se não tiver apoio e se a demanda por resultados for de curtíssimo prazo. O tempo para que o profissional performe de forma razoável é maior.

Quando usar: quando a empresa confiar na capacidade de crescimento do profissional e tiver tempo para esperar o atingimento da melhor performance e resultados. Também é indicado que exista estrutura para apoiar e acompanhar de perto o desenvolvimento desse profissional. A autonomia dele, nesse caso, não é fator crítico porque ele já espera um acompanhamento mais próximo.

Alguém com capacidade do tamanho dos desafios do cargo

Prós: é um profissional que entrará no cargo para entregar o resultado desejado em curto espaço de tempo. Quando questionado sobre como está o trabalho, dirá que “tudo sob controle”.

Contras: rapidamente este candidato pedirá por mais autonomia e desafios. Se a empresa não prover esta demanda, poderá perder o profissional.

Quando usar: quando a empresa precisa de resultado de curto prazo e já tem uma previsão de lançar novos desafios ao profissional em um curto horizonte de tempo. Como o profissional já domina o que e como fazer, um bom grau de autonomia é necessário.

Alguém com capacidade maior que os desafios do cargo

Prós: é um profissional que entrará no cargo e dará a certeza de um bom trabalho e resultado. Pode conter momentos de crises em ambientes que domina.

Contras: este profissional já assume os desafios esperando pelo próximo. Vê-se como uma solução provisória e que assumirá algo maior em breve. Se a empresa não prover esta demanda, poderá perder o profissional.

Quando usar: quando a empresa precisa de resultado de curtíssimo prazo e precisa conter uma crise ou quando não consegue um profissional mais adequado. Deve ter um horizonte de desafios maiores em curto prazo. Autonomia é essencial.

Em minha experiência, eu gosto muito de trabalhar com o primeiro caso, porém nem sempre é possível. Às vezes, o prazo ou a criticidade de um desafio demandam o segundo exemplo. Raríssimas vezes recorri ao terceiro caso, sempre como uma solução pontual para algum problema crítico.

Então, da próxima vez que alguém falar para contratar sempre seniores ao invés de juniores devido a um vídeo de futebol no Youtube, pense bem na criticidade e no prazo da missão. Além de entregar os resultados esperados nas empresas, também é missão nossa, enquanto líderes, fazer os profissionais crescerem dentro de suas capacidades.