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Segurança Psicológica não é frescura

Por Leonardo Müller

Esta semana compartilhei o vídeo abaixo, do Simon Sinek em uma TED, sobre como os grandes líderes inspiram ação:

Eu não tinha ciência sobre o conteúdo, apenas sabia que gostava das ideias do autor. No vídeo ele citou, entre outras características, a questão da segurança psicológica que um líder deve prover para seu time. Esse insight em especial me chamou a atenção porque não é usual quando aparece o tema liderança e desenvolvimento de times. Mesmo assim, não era a primeira vez que eu ouvia sobre ele.

Me recordei, então, de uma palestra em que fui apresentado ao “Project Aristotle” do Google, que se baseou em centenas de entrevistas com funcionários e na análise de dados de mais de 100 equipes de trabalho na empresa. O Google esperava achar como fatores de melhor desempenho nas equipes:segurança psicológica

  • Engenheiros com melhor formação;
  • Engenheiros com mais experiência;
  • Liderança focada em resultado;
  • Baixo índice de conflitos (harmonia).

Cada uma destas hipóteses, no entanto, estava errada. O Google efetivamente encontrou como fatores para uma equipe de alto desempenho:

  • Segurança psicológica: podemos assumir riscos sem nos sentirmos inseguros ou envergonhados?
  • Confiabilidade: podemos contar com os outros para fazer um trabalho de alta qualidade em tempo?
  • Estrutura e clareza: São claros os objetivos, funções e planos?
  • Significado do trabalho: Será que estamos trabalhando em algo que é pessoalmente importante para cada um de nós?
  • Impacto do trabalho: Será que acreditamos no trabalho que estamos fazendo?

A segurança psicológica não por acaso foi colocada como ponto central nos resultados. Ela permite que os membros da equipe discordem abertamente, debatam e errem sem medo de represálias de colegas e das lideranças. Por outro lado, exige que as pessoas estejam pré dispostas a abandonar suas ideias — ou no mínimo ouvir de verdade as outras pessoas — em prol de algo que possa ser melhor ou mais produtivo. Todo mundo que já teve que mudar de posicionamento sabe que isso demanda uma tremenda maturidade, tanto pra quem fala quanto pra quem ouve.

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Minha experiência na montagem de diversos times mostrou que quanto mais conflitos saudáveis existiam na equipe, melhor eram os resultados entregues. Quanto menos conflito em torno de decisões, maior era o sinal de que algo estrutural estava errado. Se não havia conflito é porque alguém tinha desistido de debater com o dono da verdade ou porque a estrutura da empresa ou da equipe não absorvia ideias fora de um círculo restrito. E aí é hora do líder agir.

Pessoalmente eu busco estimular o conflito e mostrar para as pessoas que elas podem tentar coisas novas e errar porque não serão consideradas menos capazes por isso. É um trabalho essencial da liderança prover esse ambiente de segurança psicológica. O Google já havia provado e o Simon Sinek seguiu uma linha de raciocínio ótima para abordar o tema mais uma vez.

Não é frescura. É gestão além da vitrine. Você se sente seguro em sua empreitada atual?